Entrevista a Mariangela Zuloaga por Ariana Miranda
En el marco del Día Internacional del Orgullo LGBT+, Mes del Orgullo y Mes de la cultura Afroperuana, conversamos sobre los desafíos y oportunidades de trabajar por la diversidad e inclusión (D & I) con Mariangela Zuloaga, abogada y magíster en estudios de desarrollo con más de 10 años de experiencia en áreas de sostenibilidad, legal y D & I. Actualmente se desempeña como consultora independiente de estos temas y también como docente en la Pacífico Business School.
¿Diversidad e inclusión? ¿A qué nos referimos?
El Perú es un país diverso, somos una sociedad pluricultural con diversidad de identidades, entonces en una organización debe haber esa representación de las diferentes personas y las diferencias que cada uno trae a la mesa. En cuanto a la inclusión, se trata de darle a las personas una estructura, lineamientos y acciones, que les permitan tener una voz que haga valer sus derechos. Creo que una frase que ayuda a entender lo que una organización debe hacer es “la diversidad es invitar a las personas a la fiesta, pero la inclusión es invitarlas a bailar”.
¿Diversidad e inclusión o meritocracia?
El tema con la meritocracia es que asume que todos estamos partiendo del mismo lugar. La meritocracia evalúa los logros que has tenido, pero no tiene en cuenta las oportunidades que has tenido y que otras personas no tienen. Entonces, creo que hay que tener en cuenta que no todos estamos en las mismas condiciones, digamos no empezamos en el mismo lugar la carrera. Una imagen que puede ayudar a entender la idea es la rueda del privilegio, que nos permite ver cómo distintos factores como identidad de género, acceso a educación formal, etnicidad, edad, entre otros, infieren en la probabilidad de encontrarse en una situación precaria o de privilegio.
¿Por qué apostar por la diversidad e inclusión?
Yo situaría o agruparía los beneficios en tres: la atracción y retención de talento, la innovación que vas a lograr y los consumidores.
1. Atracción y retención de talento
Mientras más robusta sea la estructura para la D & I, la retención del talento va a ser mayor y también la atracción, porque cuanto más vean a la empresa como una buena empleadora, más personas van a querer ir a trabajar allí. Eso impacta también en la atracción del mejor talento: a mayor diversidad, es mayor la oportunidad de atraer mejor talento.
2. Innovación
Respecto a la innovación, el Foro Económico Mundial (WEF), en el 2020 publicó su Toolkit de D & I. Menciona que las empresas líderes en aplicación de estrategias de D & I se tienen entre un 25% y un 36% más de probabilidades de obtener un rendimiento superior en rentabilidad, 20% más de tasa de innovación, 19% más ingresos por innovación y hasta 30% más de capacidad de detección y reducción de riesgos comerciales Por el contrario, las empresas menos avanzadas en D & I tienen 29% menos probabilidad de lograr una rentabilidad superior que la media del mercado. Entonces, un equipo diverso e inclusivo eleva las posibilidades de innovación de una empresa.
3. Consumidores
Atraer y conservar talento diverso impacta de manera directa y positiva en la innovación. Y al innovar, no solamente se generan mejores ideas, sino también provees a tus consumidores de más opciones. Por tanto, se amplían tus posibilidades de llegar a más consumidores, tanto porque te reconocen como una empresa inclusiva, como porque también tu oferta va a ser mayor y con diferentes targets. No somos homogéneos, entonces la forma de llegar a los consumidores también tiene que ser diferenciada.
¿Por dónde empezar a trabajar por la diversidad de inclusión en una organización?
3 RECOMENDACIONES PARA UNA EMPRESA DIVERSA E INCLUSIVA
Mariangela nos comparte 3 estadíos en los que una organización se puede encontrar respecto a la diversidad e inclusión:
Primer estadío
Tener a tu primera línea de decisión comprometida. Que realmente crean en la diversidad y en la inclusión y en los beneficios que esto tiene. De lo contrario, va a ser muy difícil convertirse en una empresa diversa e inclusiva. Por más que tengas un área de D & I, tu estrategia no va a ser lo suficientemente fuerte para ser implementada. Entonces, lo primero es tener a tu primera línea (directores y gerentes) totalmente sensibilizada.
Tener este compromiso en algún lineamiento. Tiene que estar por escrito, porque las personas, así como estamos un día en una organización, al día siguiente, no. Entonces, si las personas que estaban trabajando en D & I se van, se va todo lo trabajado con ellas. Esto sirve también para ir formando cultura.
Hacer una línea base. Para estas líneas base yo sugiero que tengas una encuesta de clima laboral. Esto permitirá entender cómo tu equipo se siente y cómo va a responder ante esta nueva estrategia. Hay herramientas y encuestas online que, como empresa, puedes llenar voluntariamente. Estas herramientas te van a permitir entender cuáles son los elementos con los que debe contar una empresa diversa e inclusiva. Entonces, ahí ya te vas dando cuenta por dónde tienes que empezar. Algunas son las de Naciones Unidas, CIVICUS y Aequales.
Segundo estadío
1. Sensibilización. Hablar de D & I implica aceptar que las personas tenemos sesgos o prejuicios. Entonces, para lograr un cambio en las personas, es necesario tener espacios para que las cuestionen estos sesgos y prejuicios, que puedan visibilizar la problemática y cómo esto no solamente impacta en su día a día, en su familia o con sus amigos, sino también cómo impacta laboralmente.
Lo peor que te puede pasar es que intentes implementar una estrategia de diversidad e inclusión y que no hayas medido la temperatura de tu equipo, porque el rechazo va a ser mucho más fuerte. La encuesta que mencionaba en el primer estadio te ayuda a entender qué tanta aceptación vas a tener. La sensibilización te permite saber dónde están las personas que no están tan de acuerdo y cómo llegar a ellas. Todas las personas somos diferentes, también somos diferentes a la hora de aprender y a la hora de cuestionarnos. Entonces, hay que también entender cómo llegar a cada miembro de tu equipo.
2. Estrategia. Una vez que sensibilizaste, puedes emprender una estrategia. Y para hablar de una estrategia, como cualquier tema de sostenibilidad, tienes que hacer una matriz de riesgo o de materialidad que implica entender qué es lo más importante, dónde debo empezar, qué tipo de acción va a tener mayor impacto y qué va a ser de mayor importancia. A veces uno, como empresa, quiere mucho ir a la externa, porque obviamente eso te trae reputación y marketing, pero creo que es al revés. Deberías empezar en estos temas a la interna, porque las personas que están dentro de tu organización, finalmente, son las que van a comentar cómo eres y si tienes esa parte fortalecida, se te va a hacer mucho más fácil trabajar hacia afuera.
3. Grupos de interés. Una vez que ya tienes esos dos pasos es cuando creo que hay un impacto en tus diferentes grupos de interés. Te das cuenta que ya puedes manejar esto y, de alguna manera, influir en las empresas de tu cadena de valor para que adopten los mismos compromisos. Incluso, los podrías exigir, según el tamaño de tu empresa.
Tercer estadío
El tercer estadío consiste en articularse con otras empresas para tener acciones mucho más potentes y articularse también con los proveedores, También puedes aliarte con organizaciones públicas o internacionales para que tu impacto sea mayor.
3 Errores que cometen las empresas al hablar de diversidad e inclusión
Falso compromiso. El primero es el falso compromiso. Hay estudios que mencionan que muchas empresas que se reconocen como diversas e inclusivas, pero respecto de las que se dicen inclusivas y las que realmente lo son, la diferencia es abismal. Un reporte de Future Work de Everest Group muestra que el 92% de las organizaciones cree que una fuerza diversa es beneficiosa, pero solo el 19% realmente integra una estrategia de D & I. A eso le llamo el falso compromiso. Digo que soy, pero no soy.
Estrategia de abajo hacia arriba. En una empresa hay una pirámide laboral, entonces si la estrategia viene de abajo hacia arriba, las posibilidades de que realmente tenga un impacto positivo y real, son muy pocas. El compromiso tiene que venir de arriba de la pirámide hacia abajo.
No sensibilizar. No podemos pensar que va a haber un cambio en nuestra cultura organizacional si no sensibilizamos. Que nos pongan un sticker no va a hacer que las personas seamos más inclusivas y que nos despojemos de estos prejuicios. Tenemos que trabajar en entendernos como una sociedad en la que la diversidad es lo más abundante, somos más diversos que nada. Entonces, mientras no nos reconozcamos como tales, difícilmente vamos a aceptar al otro. Creo que eso es lo principal que las empresas tienen que trabajar con sus equipos. ¡A despojarse de estos prejuicios, a trabajar en sus sesgos y entender que la diversidad, finalmente, es algo positivo! Y eso que nos hace únicos, finalmente le trae al equipo más herramientas para lograr sus objetivos.